世間はフィードバック流行である。
先日、拝聴したディスコさんの18年度新卒採用中間総括セミナーでもそんなことを感じた。
採用成功の良し悪しは「フィードバック」で決まってくると・・・。
興味を持つ学生や選考中の学生に対し、
どう「フィードバック」するかで就職先決定に影響する。
人事担当者が学生に寄り添い、いかにフィードバックかで企業選びのポイントとなる。
表現方法はともかくとして頷ける話。
僕もそれに近いことをいろんな場で話したりはするので、
これはいい言葉の使い方を教えてもらった。
次回使わせて頂こう（笑）。
そんな感じで「フィードバック」という言葉が最近はあちこちで使われる。
本書でも中原さんはその重要性を語っている。
中原さんの著書はすでに何冊か読んでいるかと思いきや実は初めて。
講演も伺ったことがない。
一度拝聴したいがタイミングが合わなかったりと機会がない。
人事組織やキャリアの分野では若手の代表格で、僕の周りにも信仰者は多い。
名大社でも人事評価制度がスタートし部下との中間面談や課題提示など、
従来のミーティング主体の接し方とは違った点を求められる。
これまでは成績優秀者や社歴がマネジメント側として役割を担うケースが多かったが、
これからは違うスキルを求められる。
人材育成については会社全体で若手の面倒を見ながら、
ある意味おせっかいを焼くことで一人前に育ててきた。
その中に「フィードバック」の要素は十分含まれているとは思うが、
それは何となく実行しているだけで意図的ではなかった。
上司によっては「コーチング」のつもりで「フィードバック」をしていたこともあり得る。
「ティーチング」「コーチング」「フィードバック」と
各々が明確な違いを理解しないままそんなことを繰り返した。
それがいい文化として醸成されていると僕の立場では思いたいが、
それではあまりにも独りよがり。
明確な違いを理解し、使うべき場所で使うことが今後の部下育成には必要となる。
そもそもフィードバックとは何か？
それは本書を読み理解してもらえればと思うが、中原さんはこう書いている。
フィードバックとは端的に言ってしまえば、
「耳の痛いことを部下にしっかり伝え、彼らの成長を立て直すこと」。
立て直すということは、過去の成長過程の中で彼らの成長を上司が阻害してきたといえるのかも・・・。
教えるだけでは納得せず、気づきを与えるだけでは物足りない。
そんなことでもあるのだろう。
耳障りのいいOJTも捉え方を変えると
「おまかせ（O)、ジョブ（J)、トレーニング（T)」とか
「お前ら（O)、自分でやれ（J)、頼るな（T)」という解釈もあるようだ。
確かに言えなくもない・・・（笑）。
1対1の関係性が重要でその時間をあえて持つことが今後もっと求められるのだろう。
こちらにもそのようなことが書かれていた。
少し前にタカイが読んでいたので借りてみた。
キャリアカウンセリングの勉強を思い出した。
名古屋のカリスマキャリアカウンセラーと久しく呼ばれていないなあ～、
そんなことも感じてしまった。
実際は一度も呼ばれていないけど・・・（笑）。
少なくとも名大社の中間管理職は読んでおくべきであろう。
もう読んだのかな？