今期の大きな取り組みの一つに人事評価制度の見直しがある。
これからの一年間で現在の仕組みを再構築し、より社員が納得できる制度を作ろうという考えだ。基本的には内部部門の責任者にその仕組み作りを対応してもらうのだが、僕も中心的な存在として関わらなければならない。
専門書を読んだり、同業他社のトップにアドバイスを頂いたりしているが、制度の在り方を理解するほど、悩みが多くなる。
シンプルで分かりやすい仕組みができればいいのだが、シンプルだからと言って簡単にできるわけではない。
つい先日も「人事評価の基本～心構えと評価編～」というタイトルのセミナーに参加し、考え方を学んだ。
そもそもなぜ社員の評価が必要になるのか・・・。最終的には社員のモチベーションがアップし、会社が円滑に機能することで会社も社員も成長するのが理想的。そのための人事評価の目的が、給与や賞与、ポスト、幹部社員の選抜、社員育成などにあたるのだろう。
人が人を評価すること自体、無理があるのだろうが、このセミナーではその心構えについて教えを頂いた。
結論を言えば、明確な正解があるわけではない。評価される側に「納得感」のある評価を行う必要があるだけだ。いい評価も悪い評価も・・・。
公平性と客観性を保ちながら、真摯に評価するしかないのだ。
その仕組み作りは、一筋縄ではいかないと再認識できたのが良かったかもしれない。モヤモヤ感は続くな・・・。
評価をする上で気を付けなければならない「ワナワナ５」は、なるほどと納得。
1．ちょっきん効果・・・評価直前の行動や結果に引きずられる。
2．あま党／から党・・・実態より甘くもしくは辛く評価してしまう。
3．ものさし違い・・・評価者である自分を基準に評価してしまう。
4．まんなか主義・・・ついつい真ん中の点数をつけてしまう。
5．ハロー効果・・・実態以上によく見えてしまう、悪く見えてしまう。
ありがち、ありがち。
難解なこの課題に正面から向き合って、この一年でまとめ上げたい。