少し前のブログで年功序列や終身雇用を必要とする会社でありたいということを書いた。
その考えは変わらないが、その一方で本書に書かれているような
新しい雇用形態も取り入れるべきだと考えている。
なんとも優柔不断で軸がないと思われるかもしれないが、
その両方を取り入れることのできる企業があってもいいと思う。
実際はそんな簡単な問題でなく、高いハードルがあるだろうが、
会社と個人の考えが合致すればその両方を活かすことは可能ではないだろうか・・・。
それはうちのようなちっぽけな会社であっても多様な受け入れ体制は整えるべきだろう。
一つは働く側にメリットが生じる。
安心して働ける環境を提供すると共にロイヤリティが生まれ、企業人としての使命感が醸成される。
一方で個人の生活はあくまでも個人主体。会社の意向に影響されることなく、
時間やスキル、成果を提供していくパートナー、提携としての在り方。
それも働き手の立場でいえばメリットと言えるだろう。
トップが柔軟な考えを持ち、それに対応しうる仕組みを作れば可能だし、
それが会社の成長にもプラスをもたらすのではないか。
本書では終身雇用の時代は終わったと書かれているが、すべてを捨ててしまう必要もないし、
逆にそこにこだわり続ける必要もない。
これはやっぱり優柔不断などっちつかずの考え方なのだろうか・・・。
いいとこどりと思われるのだろうか・・・。
果たしてその考えか機能的に動くかはともかく、
人と企業の関係性を見直される時代が今ということは痛切に感じる。
見直される点でいえば、愛知県は遅れているのかもしれないが、徐々にシフトはしていくであろう。
僕の自分勝手で理想的な想いでいえば、名大社に関わる人がシアワセであればいいということ。
それはガッチリ組まれた正社員雇用でも、アライアンス的な関係性でおいても・・・。
いうのは簡単だけど。
本書では退職した退職した社員を「卒業生」として捉え、その関係性も強く求めている。
それも今後、大切な考え方になるかもしれない。
かつて名大社は多くの社員が辞める会社だった。
いろんなタイプの人材がおり、中には自分で会社を立ち上げトップを務める後輩もいれば、
著名な老舗企業で役員を務める先輩もいる。
優秀な人材が結構流出している。
僕が振り返っても、
アイツがいてくれたら会社はもっと発展しただろうと思う人材が何人もいる。
そんな連中と新たな関係性が結ばれるのであれば、会社は継続して成長していくであろう。
企業と人との信頼関係は簡単ではない。
しかし、そこから目をそらすことなく、互いのメリットを真剣に考えることで
両者ともよりハッピーになれるのかもしれない。