「残業代ゼロ制度」などと報道され、当面先送りが濃厚な「ホワイトカラーエグゼンプション」で、にわかに「残業手当」が注目されています。この残業手当とはどのように割り出され、支払われているのでしょうか？

労働時間は、労働基準法によって1日8時間、週40時間と定められていて、これを「法定労働時間」と呼びます。一方、会社ごとに就業規則などで定めている労働時間を「所定労働時間」と呼んでいます。

法定労働時間を超えて働かせるには、時間外労働や残業手当などについての協定（三六〈サブロク〉協定と呼びます）を会社と労働組合が結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。

また、労働組合がない会社でも「労働者の過半数の代表」と取り決めを結ぶことが法律によって決められています。たとえ組合のない企業だからといって、「残業代はナシだ」などと会社が勝手に決めることは違法となります。

時間外労働には、通常の労働時間内での賃金に対し、25％以上（深夜の場合は50％）の割増し分を会社が支払わなければなりません。

さらに休日出勤の場合は、35％以上の割増しが義務づけられています。たとえ休日出勤への代休が与えられても、休日出勤分の割増しは帳消しにはなりません。

これは年俸制やフレックスタイム制度でも同じことです。

時間外労働は割増料金さえ払えばいくらでも行えるかというとそうではなく、上限時間が定められています。自動車運転や研究開発など一部業務を除き、協定の際に上限を定めることになっています。週15時間まで、1年で360時間まで、というのが一般的です。

システムエンジニアや研究職、営業職などの中には、残業の有無にかかわらず、一定の残業代をあらかじめ給料に加える「みなし残業」がとられる場合もあります。その場合、それ以上の残業代は出ないのが原則です。

しかし、会社によっては、サービス残業や残業代不払いなどの問題も起こっています。

その流れを止めるため、現在、割増率を残業時間によって段階的に増やそうという動きも出始めています。

企業情報で、「○○支社」「○○営業所」「○○支店」という言葉を見かけますが、違いはあるのでしょうか？

まず最初に言ってしまうと、支社と営業所、支店の区分けには法律の規制があるわけではありません。つまり、企業の意向しだいで自由に名付けてよいのです。ですので、支社があるから大手企業、営業所ばかりだからそうではない企業とは言い切れません。

ただし、営業所（支店）よりも支社の方が一般的に規模が大きいようです。営業所はいわば営業部門の出張所といってもよく、営業機能のみ置いているケースがほとんどですが、支社となると、さらに上位の営業戦略などにも携わるなど、より多くの部門や権限を持っており、企業によっては支社ごとに決算を行う場合もあります。

企業によりますが、支社が設けられていれば、事業展開について、ある程度の権限が与えられている、と考えていいでしょう。

では、「東京本社」や「中部本社」など、本社がいくつもある場合は、どう考えればよいのでしょうか？

「本社」は原則としてその企業の中枢部門である、社長室や総務・人事など管理部門、営業本部などがある事業所のことです。「本店」は通常は同じ場所にありますが、会社によっては別の場所にあることもあります。「本社工場」という場合は本社が併設されているのが普通です。

○○本社というように、「本社」がいくつもある場合は、本社機能を分割しており、各地の本社ごとに地域状況に基づいた独自の事業展開が行われていると考えられ、独立採算制をとっているケースも少なくありません。

また、本来の本社が地方にあっても、東京など首都圏にある「本社」に経営陣がいるなど、実質上の本社機能を担っていることがあります。

勤務時間の項目でよく見かけるようになった「フレックスタイム」。出勤・退社時間を従業員が自由に決められる制度、というのが一般的な認識です。「早起きしなくてもいい制度」と思い込んでいる人も少なくないでしょう。実際はどうなのでしょうか？

フレックスタイムの仕組みは、必ず勤務すべき「コアタイム」と、その前後でいつ出社・退社してもよい「フレキシブルタイム」からできているのが普通です。

たとえばコアタイムを10時〜15時（休憩1時間）、その前後の4時間程度をフレキシブルタイムと設定すると、社員は、10時出勤・19時退社や、7時出勤・16時退社というように、さまざまな働き方を選べるわけです。

フレックスタイムを導入する場合、最大1カ月の期間内で総労働時間を決め、働く時間を調整します。従来の賃金の払い方では、1日単位で残業代などを割り出していましたが、フレックスタイムの場合、たとえば1カ月分の規定の総労働時間から実際の労働時間の合計を引き、超過分を時間外労働として算出することになります。

フレックスタイムを実施するには労使合意が必要なほか、就業規則にコアタイムやフレキシブルタイムなどをしっかりと明記しなければなりません。コアタイムがない場合もあります。

フレックスタイムが増えてきた理由は、まずビジネスの多様化です。たとえば時差のある海外とのやりとりが多い職場や、24時間営業の小売業などの増加、納期の細密化などが挙げられます。

たとえば夕方から取引先との交渉が活発になる職場なのに一律の「9時から5時まで」の勤務時間では、従業員は朝から夜遅くまでの長時間勤務を強いられる弊害が出てきます。フレックスタイムを導入することで、効率のよい勤務時間を選び、余暇や自己研鑽の時間を確保できるわけです。

従業員が自主的に勤務時間を決めて働くことで効率化も進み、時間外手当を抑制できるなど、雇用側にもメリットがあります。

一時は、社員の不在による連絡の滞りや顧客へのサービス低下などの不都合が心配されましたが、昨今のIT技術の進歩により、メールやグループウェアなどが活用されるケースも増えています。

ただし、せっかくフレックスタイムを導入しても、うまく使いこなせない職場も少なくありません。会社によってフレックスタイムにも向き不向きがあるのです。

その多くは、トップや上司の無理解が原因です。フレックスタイムといいながら、朝8時の朝礼を義務づけるような矛盾がまかり通っている会社や、自分より遅く出勤したり早く退社する部下をとがめる“分かっていない”管理職もいまだに多いようです。

また、「自主的に」とはいえ、顧客の都合を優先して無理な勤務時間を組まなければならないことも実際には少なくありません。

フレックスタイムが、その業態に合うのか、会社でどのように活用されているのか、「早起きしなくていい！」と喜ぶ前に、実施例などを調べてみましょう。