「F1層、M1層」。もともとテレビ・広告の世界で始まった業界用語でしたが、ここ最近、「F1層に受ける商品開発を」など一般にも浸透してきました。

これらは最初、テレビの視聴率をはかる基準として使われました。F1層のFはfemale（女性）、M1層のMはmale（男性）を示しています。分け方は次のようになっています。

C＝4〜12歳
T＝13〜19歳
F1＝女20〜34歳
F2＝女35〜49歳
F3＝女50歳〜
M1＝男20〜34歳
M2＝男35〜49歳
M3＝男50歳〜

Cはchidlen（子ども）、Tはteens（10代）のことです。

これらの中で最も重視されてきたのが、20代から30代前半の女性、すなわち「F1層」です。

テレビ番組や映画の製作をはじめ、広告、商品開発、マーケティング、販促まで、さまざまなビジネスがF1層を意識して行われてきました。

若い女性が最も購買意欲も旺盛で、使えるお金もたくさん持っている、と思われたからです。

一方、最も軽んじられてきたのが、M3層、50代以上の男性で、いわゆる中高年・熟年、といわれてきた世代です。この年齢層の男性は情報に疎く、購買意欲も薄く、購買層として期待できないとしてマーケティングの世界ではほとんど無視されてきました。

このF1・M1といったとらえ方は、テレビ中心に発達してきたものです。ネット媒体の世界では、10代を13〜15歳、16歳〜19歳に分けたり、F1層も3つに分割するなど、さらにこまかなカテゴリー分けがされています。

これまでの日本のマーケティングは、「F1層に働きかけろ」の一点張りでした。

ところがこのF1層至上主義に激変が起こりつつあります。

たとえばテレビです。それまでF1層を意識して作られてきた番組が視聴率をとれなくなってきたのです。

F1層がテレビを見なくなり、視聴者の中心がF2層に移ってきたからだともいわれています。

また若い世代がモノを買わなくなってきています。この年齢層にフリーターや派遣社員が増えて経済的に余裕がなくなったのも大きな原因です。

それだけではありません。「自動車が若者に売れなくなった」といわれるようになっていますが、先頃行われた若者への調査でも「経済的に余裕がないから」という回答と並んで、「車に興味がない」という人が増えていることが分かります。

男女ともに若者世代が経済力・意欲とも購買層としてあてにならなくなってきているのです。

その一方で、F2層の年齢になった以前のF1層が、相変わらず高い購買力を保っています。さらに消費の嗜好も細分化し、大雑把な分け方では市場をはかれなくなってきています。

また今後、資金力のある団塊世代のリタイヤで、今まで「50歳以上」とひとまとめに考えられてきた熟年層へのマーケティングが重要になってきます。

わずかの期間で嗜好がどんどん変わっていく10代、その“財布”となる母親世代に対しても、まったく新しい分類が必要になってくるでしょう。

ほとんどのマスメディアや企業も、まだこの新しい動きに対応し切れていないのが現状です。

固定概念にとらわれず、眠れる需要を掘り起こして積極的に働きかけることが、大きなビジネスチャンスにもなりうるのです。

求人情報の「福利厚生」欄には、さまざまな項目が並んでいます。会社によってさまざまですが、どのようなものが良い福利厚生といえるでしょうか？

まず福利厚生とは、従業員とその家族のために会社が提供するさまざまな制度や施設のことです。あくまで給与などとは別のものでなくてはいけません。

これまでの福利厚生の代表的なものは、次のような制度や施設があげられます。

○社会保険
○独身寮、社宅
○住宅手当、家族手当など各種手当
○結婚・出産祝いなど
○社員旅行、忘年会、新年会、運動会など
○記念日休暇や特別休暇など有給以外の休暇
○社内サークル活動
○社員とその家族が利用できる保養施設
○食堂、休憩所、医療施設
○社員割引・優待

社会保険は皆さんもご存知の通り、健康保険や厚生年金、雇用保険、労災保険などです。会社員の場合、納付金の一部（健康保険の場合は半額）を会社が負担し、残りの社員負担分を給与から天引きすることになっています。

住宅手当や家族手当、祝い金や見舞金などは、お金で支給されるので給与の一部のように思えるかもしれませんが、「労働に対する対価」ではなく、福利厚生に入ります。

また社員旅行や新年会などのイベントは、通常、会社が一部を負担し、残りを社員の給与から積み立てる形をとっています。まれに会社が全額を負担する場合もあります。

社内のサークル活動は、スポーツや文化系サークル活動などにかかる費用を会社側が負担するケースです。地域の清掃活動や親睦イベントなどは、会社が社員に義務として課す「仕事」の一部で、福利厚生ではなく、むしろ給与が支払われるべきものでしょう。

保養施設については、以前なら会社所有の宿泊所なども多かったのですが、維持費削減や嗜好の多様化もあって、最近では会員制リゾートなどと契約し、社員が格安で利用できるケースが主流となってきています。

以上のような従来型の福利厚生は、「給与の不足分を補う」という生活支援的な役割があり、社員のオフの過ごし方をサポートして、その分、働くモチベーションや会社への帰属意識を高めてもらうことを目的としていました。

しかし、成果主義、実力主義の時代となって、今や生活支援型にかぎらず、次世代型の福利厚生も増えてきています。

たとえば、資格取得支援、セミナー参加支援などのキャリアアップ支援は、次世代の福利厚生といえるでしょう。

このタイプでは、受験料・受講料の会社負担、受験・受講日の給与の支給、社内での受験対策の講座などの支援が考えられます。

キャリアアップ支援タイプの福利厚生は、社員のメリットにもなりますが、社員のスキル向上で会社の利益にもつながるところが、従来型との大きな違いとなります。

また、人材難、人材育成の効率化などを背景とした、出産・育児支援制度もこれからの会社には不可欠のものとなっています。

出産や育児支援としては、育児休暇、フレックスタイム制、短時間労働制、保育所、再雇用制度などが挙げられます。

これまでの日本企業に多かったように、女性（昨今では男性も）が子育てのために会社を辞めざるを得なくなるのではなく、子育てと両立できるよう勤務スタイルを柔軟に変更する制度です。

最近、製造業や流通小売、金融などさまざまな業界で、「経営統合」「資本提携」「業務提携」といった言葉がよく聞かれます。

こうした言葉、2つの会社が関係を強めることは分かるのですが、一体どこがどう違い、どれがより関係が深いのでしょうか？

まず、これらの用語を会社同士のつながりが深い順に並べると、

経営統合＞資本提携＞業務提携

といった関係になります。

昨今の競争の激化で、資金調達、製品開発、コストダウン、スピード、販売ルートなどがひとつの会社の努力だけでは対応しきれなくなったため、本来はライバルだった同業種と協力し合い、統合や提携が行われているのです。

このうち最も関係の軽い「業務提携」は、業務レベルでの協力体制です。商品開発やノウハウなどで協力し合い、競争力を高めるのが目的です。原材料調達や物流などでも効率化をはかることもできます。この場合は、会社同士には資本関係もなく、より対等で独立性の高い関係となります。

次に「資本提携」は、一般的には、お互いに相手会社の株を持ち合う関係を指します。ただし株の所有率は、相手会社の経営に影響を及ぼさない10％未満にとどめます。この場合の株の持ち合いは相手の会社を支配するためではなく、「仲間になりましょう」という紳士協定のようなものです。株に資金を投入していると、提携相手が経営危機に陥れば自社の損失になります。だから「本気で付き合いますよ」という証しにもなるわけです。

業務提携と資本提携はセットで行われることが多く、株の持ち合いで対等な感覚を持ちながらの協力関係といえるでしょう。

さて、そこからさらに一歩進んだ関係が「経営統合」です。さまざまな形がありますが、以前から知られているのが「合併」という形でしょう。

合併の場合、より大規模な会社、経営が良好な会社が、小規模な会社や経営不振の会社の株を買い入れて、吸収するパターンが主です。

この「大が小を喰う」という合併の持つイメージを嫌い、「経営統合」というソフトな言葉が使われることが増えてきました。

また、最近増えているのが、「＊＊＊HD（ホールディングス）」といった社名で呼ばれる「持株会社」を設立し、お互いの株式を持株会社が100％持つことによる、ゆるやかな合併です。両社とも持株会社の下につくので、互いに社名は残ります。

今後、ますます各業界で競争が激しくなり、業務提携、資本提携、経営統合は増えていくでしょう。